Kündigung/Trennung

Der ideale Fall für eine Trennung ist, wenn Sie auf eigenen Wunsch gehen, da Sie sich beruflich weiterentwickeln. Doch wie sieht es aus, wenn Ihnen firmenseitig gekündigt wird? Eine Kündigung löst bei den Betroffenen meist immer eine persönliche Krise aus; Zorn, Selbstzweifel oder Depressionen sind hier oftmals die Folge. Wer sich jetzt krank meldet oder sofort auf stur stellt, hat meist die schlechteren Karten. Doch wie meistern Sie diese schwierige Phase erfolgreich?

Kündigungsschutz

In Deutschland ist der gesetzliche Kündigungsschutz sehr ausgeprägt: Nach Zugang der Kündigung können Sie innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen, die im Rahmen eines Prozesses prüft, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt war. Zur Prüfung gehört, ob dringende betriebliche oder personen- oder verhaltensbezogene Gründe gegen eine Weiterbeschäftigung sprechen oder ob der Gekündigte im Unternehmen sinnvoll weiterbeschäftigt werden könnte. Werden keine trifftigen Gründe gefunden, gilt die Kündigung als unwirksam und das Arbeitsverhältnis besteht unverändert fort. Kann dem Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden, besteht eventuell ein Anspruch auf Abfindung. Besonderen Kündigungsschutz genießen dabei zum Beispiel Schwangere oder Betriebsratszugehörige.

Aufhebungsvertrag

In einem sogenannten Aufhebungsvertrag (auch „Auflösungsvereinbarung“) vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt enden soll. Ein Aufhebungsvertrag ist dabei nur wirksam, wenn beide Parteien zustimmen (im Gegensatz zur Kündigung, die auch wirkt, wenn diese einseitig erklärt wird).

Ein Aufhebungsvertrag wird häufig vom Arbeitgeber initiiert, wenn dieser eine betriebs- oder verhaltensbedingte Kündigung und deren Konsequenzen scheut. Bei einem Aufhebungsvertrag hingegen müssen die Bestimmungen des Kündigungsschutzes nicht beachtet werden. Als „Entschädigung“ wird dem Arbeitnehmer häufig ein finanzieller Anreiz in Form einer Abfindung angeboten.

Bei der Schließung eines Aufhebungsvertrages sind dabei bestimmte gesetzliche Anforderungen zu erfüllen. So bedarf es für eine Wirksamkeit der schriftlichen Form; ferner muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages ggf. eine Sperrfrist für den Bezug von Arbeitslosengeld besteht (erkundigen Sie sich für Ihren speziellen Fall bei der Bundesagentur für Arbeit, wie es um die Zahlung Ihres Arbeitslosengeldes besteht!).

Um späteren Streitigkeiten vorzubeugen, sollten Sie weitergehende Vereinbarungen im Vertrag schriftlich fixieren (beispielsweise die Höhe und Fälligkeit der Abfindung und weiterer ausstehender Zahlungen; die Absprachen hinsichtlich des Resturlaubes; Verpflichtung zur Erstellung eines wohlwollenden, qualifizierten Arbeitszeugnisses).

Ein wichtiger Hinweis: Da diese komplexe Thematik weitreichende sozialrechtliche und steuerrechtliche Konsequenzen für Sie haben kann, ist es wichtig, dass Sie sich vor Abschluss professionelle Unterstützung holen und sich durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Lassen Sie sich durch Ihren Arbeitgeber nicht unter Druck setzen, nehmen Sie sich Zeit, um in Ruhe zu entscheiden.

Outplacement

Für Mitarbeiter, die gekündigt wurden bzw. die kurz vor einer Entlassung stehen ist es häufig schwierig, aus Eigeninitiative in den nächsten Job zu wechseln. Als Unterstützung haben sich dafür sogenannte „Outplacement-Beratungen“ etabliert, die ein individuelles Coaching und qualifizierte Vermittlung bieten. Doch was verbirgt sich hinter dieser Dienstleistung, für wen ist diese gedacht und wer profitiert davon?

Sinn des Outplacements ist, die betroffenen Kandidaten bei ihrer Stellensuche zu unterstützen. Dafür erfolgt zunächst eine Standortbestimmung: welche Qualifikationen und Erfahrungen sind vorhanden, wie ist der „Marktwert“, wie wird die Bewerbungsstrategie aussehen.
Outplacement-Beratungen werden häufig von Unternehmensseite initiiert und finanziert, wenn diese Mitarbeiter entlassen. So zeigt das Unternehmen den verbleibenden Mitarbeitern „wir sind ein faires Unternehmen“. Einzel-Outplacements, bei denen ein Kandidat individuell gecoacht und vermittelt wird, sind dabei die Regel; es gibt jedoch auch Gruppen-Outplacements, wenn zum Beispiel viele Mitarbeiter mit der gleichen/ähnlichen Qualifikation entlassen werden.
Zunehmend werden Outplacement-Beratungen auch „prophylaktisch“ von den Kandidaten selbst initiiert, zum Beispiel wenn diese sich noch in ungekündigter Stellung befinden, aber eine Entlassungswelle droht oder wenn sie Ziel von Mobbing sind.

Falls Sie in einer ähnlichen Situation stecken: lassen Sie sich unverbindlich von TreuenFels als gut vernetztem Fachanbieter für Finance & Controlling-Themen beraten: wir betreuen Sie kompetent und zielorientiert; von einer individuellen Analyse Ihrer Fähigkeiten und Wünsche bis hin zur erfolgreichen Jobermittlung.